Iako je prekomerni nadzor nad radom zaposlenog fokus ove teme, osećam potrebu da za početak iznesem makar samo listu osnovnih oblika mobinga, kako bih pokušao da doprem do svesti određenih pojedinaca, pre svega zaposlenih, koji nisu svesni da određeni vid ponašanja njihovog nadređenog nije prihvatljiv, da to nešto zaista predstavlja mobing, te da je neophodno reagovati. Neverovatno je da ljudi rade u okruženjima u kojima su svakodnevno zlostavljani na neki način, a toga nisu svesni ili da stvar bude gora, to prihvataju kao normalno ponašanje njihovog nadređenog, jer su se eto – navikli.
Počevši od zakonske definicije mobinga, koja proističe iz člana 6 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, da je zlostavljanje svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor, te da je zlostavljanje, u smislu ovog zakona, i podsticanje ili navođenje drugih na takvo ponašanje, za početak ovog teksta možemo da zaključimo da se osnovni oblici mobinga mogu svrstati u sledeće oblike ponašanja:
1) Ponašanja koja se odnose na određene oblike komuniciranja:
– neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, kao i neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru,
– obraćanje uz viku, pretnju i vređanje,
– uznemiravanje zaposlenog putem prekomernih telefonskih poziva i drugih sredstava za komunikaciju, mimo radnog vremena zaposlenog,
– druga istovrsna ponašanja;
2) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao što su:
– ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim,
– neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla;
– neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke,
– neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim,
– druga istovrsna ponašanja;
3) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog, kao što su:
– verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom,
– negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog,
– ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima,
– druga istovrsna ponašanja;
4) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, kao što su:
– neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog,
– nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada,
– neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke,
– davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija,
– davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija;
– određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka,
– česta promena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu uslovljena procesom rada,
– neopravdano prekomerno nadziranje rada,
– namerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s poslom,
– manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog,
– zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan,
– neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih,
– neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih,
– druga istovrsna ponašanja;
5) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što su:
– neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu,
– pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila,
– fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela,
– namerno izazivanje konflikata i stresa,
– druga istovrsna ponašanja;
6) Ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su:
– ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode,
– pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta,
– navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu, – druga istovrsna ponašanja.
*****
PREKOMERNI NADZOR
Pošto je mobing veoma kompleksan, a u isto vreme i delikatan, ovoj temi sam posvetio više vremena nego što to inače činim. To me je navelo da dugo razmišljam, da se lomim na koji način treba obraditi ovakvu temu. Ako ste zaista stigli do ovog dela teksta, postalo je očigledno da sam zauzeo stav kako bi bilo nedopustivo pisati isključivo o prekomernom nadzoru rada zaposlenog, što bi potencijalno ostavilo pogrešan utisak da smatram kako je to osnovni ili barem dominantan oblik zlostavljanja na radu u IT firmama, ili pak najzastupljeniji oblik zlostavljanja na radu.
Ne, prekomeran nadzor je samo jedan od mnogobrojnih oblika zlostavljanja na radu, a ja sam ga u praksi sretao češće nego što bih to želeo da priznam, čudeći se pritom da poslodavac, a ni zaposleni, navedeno ponašanje nisu prepoznali kao mobing, nego su to prihvatili kao normalno radno okruženje u kom se, eto, na neki način funkcioniše.
Ako neko iz neke IT firme čita ovo i pre vremena u glavi čuje „project manager“, to znači da sam uspeo. Prekomerno nadziranje rada veoma lako postaje svakodnevica jednog „project managera“, naravno ne isključivo njega, nego bilo kog zaposlenog čiji je posao da prati tuđ rad, da daje instrukcije drugima i slično.
Činjenica je da u IT firmama postoji pregršt ovakvih radnih mesta, pa je veoma teško istaći neko od njih sa tvrdnjom – „evo, ovde borave zlostavljači“. Mobing proističe iz ličnosti, tačnije iz prirode osobe koja je zaposlena na tom nekom radnom mestu, dok mu priroda radnog mesta omogućava da ta njegova ličnost dođe do punog izražaja, na žalost u ovom slučaju u svom najgorem obliku.
Stava sam da je IT sektor toliko specifičan, da je veoma teško definisati ko tačno vrši mobing nad zaposlenima, imajući u vidu niz softverskir rešenja koja se koriste u svakodnevnom radu, a čija je funkcija da beleže vreme koje je zaposleni utrošio na aktivan rad ili pak da beleže napredak zaposlenog prateći ispunjavanje njegovih radnih zadataka.
Naravno, ne predstavlja svaka od ovih situacija mobing, ali veoma lako može da pređe tu „crvenu liniju“ i da zađe u sferu koja jeste zlostavljanje.
U tom smislu, pre svega, jedno duboko izvinjenje svim „project managerima“ koji će se osetiti prozvanim. Ponovo naglašavam, zlostavljanje proističe iz ličnosti pojedinca, ne iz radnog mesta. Određeno radno mesto dozvoli određenoj vrsti osoba da „zasijaju u punom sjaju“ i pokažu šta umeju, na najgori mogući način.
MIKROMENADŽMENT
Mikromenadžment je česta pojava u IT sektoru. Perfekcionizam i totalna kontrola uništavaju poslove. Lepo je imati osećaj da su stvari „pod kontrolom“. Međutim, kada takvo ponašanje postaje mobing?
Pogledajte se u ogledalo i zapitajte se „da li verujem tom zaposlenom?“. Ako je odgovor „DA“, čemu toliki nadzor? Ako je odgovor „NE“, pa zamenite ga pobogu, nemojte sebi dozvoliti ovakvo ponašanje. Nije greška prebaciti zaposlenog na drugi radni zadatak, a na tu konkretnu poziciju postaviti nekog drugog. Zar je pogrešno čak i ako je vreme za rastanak? Naravno da nije. Sve je u redu osim toga što radite, to posmatra i vaš kolektiv, šteta koju ćete prouzrokovati sa ovakvim ponašanjem se neće zadržati na jednom zaposlenom, to će ostaviti utisak na ostale, raširiće se veoma brzo i ostaviti traga na svima. Nemojte da se zavaravate da ćete dobiti iskrenu podršku od ljudi koji posmatraju takvo ponašanje, njihov kiseo osmeh mnogo govori, oni znaju da će vrlo lako postati sledeći..
Ako i dalje niste sigurni spadate li u tu grupu, pogledajte sledeći primer: zamolili ste zaposlenog da obavi zadatak u određenom roku. Znate da možete verovati tom zaposlenom, jer je oduvek obavljao posao na vreme. Međutim, stalno ste zabrinuti da bi stvari mogle poći po zlu, pa pitate zaposlenog da vam daje povratne informacije o napretku nakon svakog manjeg zadatka – a kad vam on/ona ne odgovori, odlazite sami da proverite – prekomeran nadzor. Ako ste se prepoznali u toj situaciji, onda je to to… Sa druge strane, efikasni menadžeri pružaju zaposlenima dovoljno slobode da sami obavljaju zadatke, bez previše uplitanja u njihovu rutinu. Drugo je pitanje njihov rezultat rada koji je, a i treba da bude podložan kontroli kvaliteta.
Zaboravite na mit da nadređeni mora da nadgleda svaki segment procesa rada u firmi. Ako preterate, ne samo da hodate po tankoj crvenoj liniji koja sa jedne strane vrišti „mobing“, a sa druge strane urla „mikromenadžment“, nego šaljete poruku svima da treba da se plaše vašeg prisustva i pogleda, vaših komentara koji su tu da daju uputstvo bilo ono dobro ili loše. Zaposleni u vama treba da vide autoritet koji nije nametnut čistim strahom! Ne izmišljajte sulude procedure koje idu do sramotnih granica u kojima vi i faktički stojite zaposlenom nad glavom držeći štopericu u ruci dok mu merite trajanje svakog daha, svakog njegovog poteza, time dovodeći nadzor do suludih granica! U krajnju ruku, pa odakle vama vremena za tako nešto!? Da li ste toliko besposleni!?
Ima onih koji su svesni da su „kontrol frikovi“ i još se time ponose. Stalno tražeći argumente zašto je mikromenadžment dobar. Primera radi, takvi izgovori glase ovako: „imam oko za detalje“, „štedim vreme“ i „pazim da stvari ne pođu po zlu“. Iako svaki odgovoran šef mora zadovoljiti navedene faktore, to nije izgovor za prekomerno nadgledanje ljudi.
Nije nimalo jednostavno snositi odgovornost za tuđi rad. Ali ako niste spremni to da uradite, niste spremni da vodite ozbiljan posao.
Da bi se zaustavio mobing, potrebno je progovoriti. Uradite to, neko će vas čuti…
