Otkaz ugovora o radu sam po sebi ima neprijatan prizvuk, što suštinski ne mora da bude slučaj. Pojasnićemo odredbe Zakona o radu koje definišu vrste otkaza, proceduru, odnosno činjenicu da li je otkaz u skladu sa Zakonom ili ne.
Otkaz može da bude dat od strane zaposlenog ili od strane poslodavca.
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu, tako što će ga o navedenom obavestiti najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa, takozvani otkazni rok. Otkazni rok može da bude i duži, ali ne duži od 30 dana, što mora biti uređeno opštim aktom ili ugovorom o radu.
Naravno, otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog nije neka nauka. Pravi problem stvara otkaz od strane poslodavca, odnosno bolno pitanje koje se često postavlja, da li je otkaz zakonit, da li poslodavac može da da otkaz na navedeni način i slično.
Razlozi za otkaz o strane poslodavca su mnogobrojni, recimo:
1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. Zakona o Radu, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. Zakona o Radu.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. Zakona o Radu;
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) ako njegovo ponašanje predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa radom, nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak za krivično delo;
6) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
7) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
8) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:
1.)ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora o radu u skladu sa Zakonom.
Priznaćete, dobar deo napred navedenih razloga zvuči krajnje filozofski, te je na sudu da proceni i odluči da li je obrazloženje koje je poslodavac dao u rešenju o otkazu ugovora o radu opravdano ili nije.
Bitno je napomenuti da je teret dokazivanja da je otkaz ugovora o radu u skladu sa zakonom, na poslodavcu, ne na Vama, Vi naravno uvek možete i treba da iznosite dokaze koji govore u prilog Vašoj tvrdnji, u slučaju da je otkaz nezakonit.
U slučaju da smatrate da je otkaz koji ste dobili nezakonit, naravno, nemate drugog izbora nego da potražite zaštitu pred sudom.
Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, odnosno da je otkaz nezakonit, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio.
Naknada štete se utvrđuje se u visini izgubljene zarade, suštinski, poslodavac će biti obavezan na isplatu zarade zaposlenom, kao da zaposleni nikada nije prestao da radi, a koja u sebi sadrži pripadajući
porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koju ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca.
Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.
Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utrđenog u prethodnom stavu, odnosno od najviše 36 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.
Ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.
Procena okolnosti koje su dovele do otkaza ugovora o radu često mogu da budu apstraktne. Posao advokata je da približi sudu prirodu posla koji zaposleni obavlja kod svog poslodavca, a nakon toga je na sudu da proceni da li je sporni otkaz bio zakonit ili ne.
