Zatvoreno

Aktuelno

nezakonit otkaz ugovora o radu

OTKAZ UGOVORA O RADU

Kao što naslov kaže, tema koja će biti obrađena u ovom tekstu je otkaz ugovora o radu.

Naime, u skladu sa Zakonom radni odnos može da prestane na nekoliko načina:

1) istekom roka za koji je zasnovan;

2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne sporazumeju;

3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;

4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;

5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;

6) smrću zaposlenog;

7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti – danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci – danom stupanja na izdržavanje kazne;
4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere;
5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

OTKAZ OD STRANE POSLODAVCA

Naravno, uvek aktuelna tema je – Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Suština najvećeg broja sudskih postupaka koji se bave ovom tematikom se svodi na proveru osnovanosti navoda poslodavca, koji se nalaze u obrazloženju rešenja o otkazu ugovora o radu. Jednostavnije rečeno – pitanje na koje sud traži odgovor je sledeće: Da li su okolnosti koje poslodavac smatra dovoljnim za donošenje otkaza ugovora o radu, a koje zaposleni osporava, zaista bile u skladu sa Zakonom i da li je poslodavac smeo da donese osporavano rešenje o otkazu ugovora o radu? Odnosno, da li je otkaz ugovora o radu osnovan tj. da li je u skladu sa Zakonom?

Shodno činjenici da je obaveza poslodavca da obrazloži rešenje o otkazu ugovora o radu, odnosno da navede sve razloge koje smatra dovoljnim za donošenjem takvog rešenja – teret dokazivanja osnovanosti rešenja o otkazu ugovora o radu je na strani poslodavca.

Opravdani razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca u skladu sa Zakonom o radu su:

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:
1) ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
3) ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa iz člana 79. ovog zakona, odnosno neplaćenog odsustva iz člana 100. ovog zakona.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. ovog zakona;
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, kako bi se utvrdile okolnosti koje se odnose na dolazak zaposlenog na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena. Odbijanje zaposlenog da se podvrgne odgovarajućoj analizi predstavlja osnov za otkaz ugovora o radu.

Zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to:
1) ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
2) ako odbije zaključenje aneksa ugovora koji sadrži određenu izmenu ugovorenih uslova rada.

POSLEDICE NEZAKONITOG PRESTANKA RADNOG ODNOSA

Obaveza je poslodavca da obrazloži osnovanost okolnosti i činjenica koje su dovele do otkaza ugovora o radu u smislu prethodnog paragrafa ovog teksta. Ali, ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio.

Naknada štete utvrđuje se u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koju ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.

Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u skladu prethodnim stavom ovog teksta.

Za kraj valja istaći da zaposlenom preostaje samo da se bori za svoja prava. To „samo“ u praksi može da bude veoma teško. Često su u pitanju okolnosti u kojima osoba mora da vodi sudski postupak dok se bori za puku egzistenciju, to je ipak period u kom osoba ne ostvaruje zaradu i nema dovoljno sredstava za život.

Ne treba okretati leđa nevolji i bedi, protiv nepravde se treba boriti , gde god da se ona pokaže.

Pored svega valja istaći da se u praksi pokazalo kako je otkaz ugovora o radu bio nezakonit čak u oko 70% slučajeva, a nakon čega je doneto rešenje o otkazu ugovora o radu poništeno od strane postupajućih sudova.