Otvoreno

Aktuelno

Klauzula o zabrani konkrerencije

IT FIRMA – ZAŠTITA OD KONKURENCIJE

Sa pojavom IT firmi, zaštita od konkurencije je dobila na značaju. Priroda posla nalaže firmama da preduprede svoje zaposlene u širenju znanja i informacija koje su stekli tokom rada u Vašoj IT firmi.

U Republici Srbiji je na snazi Zakon o zaštiti konkurencije koji se ne primenjuje na radne odnose, te često dolazi do pogrešnog tumačenja odredaba ovog Zakona, analizirajući radne odnose zaposlenih u privrednom društvu, odnosno IT firmi. Međutim, neophodno je primeniti relevantne odredbe Zakona o radu, koji predviđaju klauzulu zabrane konkurencije, a kojom se rešavaju aktuelni problemi koji su tema ovog teksta.

Klauzula o zabrani konkurencije, odnosno zaštita od konkurencije:

Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu, odnosno sa kojim zaključuje ugovor o radu koji sadrži klauzulu o zabrani konkurencije

Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.

Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi.

Ako zaposleni prekrši klauzulu o zabrani konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete.

Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.

Zabrana konkurencije može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini. Odnosno, poslodavac plaća zaposlenom naknadu za nečinjenje, a na zaposlenom je da poštuje ugovorenu klauzulu o zabrani konkurencije, te da ne odaje posebno važna tehnološka znanja, informacije o poslovnim partnerima, odnosno druge važne poslovne informacije trećim licima, posebno konkurenciji poslodavca.

Pametan pristup rešavanju ovog problema je prilagođavanje ove klauzule konkretnom slučaju. Odnosno, za pravilnu primenu ove klauzule, kako bi ona postigla željeni efekat, neophodno je obaviti preliminarnu analizu slučaja kako bi se klauzula prilagodila potrebama Vaše firme.

Preliminalna analiza:

Pre svega je neophodno analizirati informacije kojima će zaposleni imati pristup tokom rada u Vašoj IT Firmi, što nije problem. Zatim se mora proceniti šteta koja može da nastane u slučaju da zaposleni odluči da na neki način omogući trećim licima pristup ovim informacijama.

Nakon toga, neophodno je analizirati samog zaposlenog, odnosno analizirati njegove mogućnosti, aspiracije, životne okolnosti i slično, pa tek tada prilagoditi klauzulu datoj situaciji, imajući vidu ove kumulativno analizirane okolnosti. Ovde ne smete da ispustite iz vida, odnosno da potcenite, naizgled „smešnu“ činjenicu da nije svaki zaposleni isti. Ne sme se potceniti potreba za detaljnom analizom Zaposlenog, kako bi se procenio stepen rizika kojem on može da Vas izloži. Postavite sebi pitanje, šta sve ovaj Zaposleni, koji će raditi na XY radnom mestu i koji će imati mogućnosti da dođe do XY informacija, može sa tim informacijama da uradi. Tek tada možete da donesete odluku o prirodi te klauzule, koja će Vas na neki način zaštititi od eventualnog problema. Svaka odluka doneta bez razmatranja ovih okolnosti bi bila ishitrena.

Primera radi, ako procenite da se Zaposleni, shodno svojim životnim okolnostima i mogućnostima, nalazi u okruženju koje ima mogućnosti i koje će biti spremno da mu plati za određene informacije koje Vama nanose štetu, onda se tim okolnostima morate prilagoditi sa posebnom pažnjom, sa ciljem da se navedeno spreči. Međutim, ako je Vaš zaposleni običan student, koji dolazi iz skromne sredine, koji nema mogućnosti za uspostavljanjem ozbiljnijih kontakata i koji je zadovoljan sa recimo 400 eura mesečno kako ne bi ništa radio, onda i Vaše rešenje treba prilagoditi datoj situaciji.

Sve u svemu. Mogućnosti je mnogo, problema još više, a na Vama je da sa svojim pravnim i HR timom napravite analizu i povučete pravi potez, srećno!