Momentom donošenja Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu (mobing) je krenula opšta euforija među zaposlenima. Ushićeno se pričalo po kuloarima kako je konačno donet zakon koji će sprečiti zlostavljanje na radu i pružiti dugo očekivanu zaštitu čak i onima na “dnu lestvice”.
Ovakav uvod ne pišem kako bih kritikovao Zakonodavca, odnosno zakonska rešenja koja su na snazi. Naprotiv, u praksi se inicijalno pojavio jedan neočekivani problem, koji srećom nije potrajao, a kom su kumovali oni koji su svesno ili nesvesno, želeli da zloupotrebe Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu i poigraju se sa poslodavcem. Naime, ispostavilo se da je podnet ozbiljan broj tužbi, u kojima su tužioci oni koji jednostavno nisu želeli da rade. Namera i pokušaji poslodavca da nateraju zaposlenog da radi svoj posao, da radi ono za šta je plaćen, su rezultirali tužbama usmerenim protiv njih, odnosno njihove firme. Srećom, postupajući sudovi su veoma brzo odbili veći broj ovakvih tužbi, čime se ustalila praksa koja je takve pokušaje prepoznala, te je ovakvih tužbi bilo sve manje.
Važno je napomenuti i to da su se, nakon što se sudska praksa ustalila, zaposleni ohrabrili da prijavljuju mobing na radu, koji ni u kom slučaju nije bezopasan, a ni redak. Preciznih podataka o prisutnosti mobinga u firmama i preduzećima u Srbiji nema, ali možemo pretpostaviti da je Srbija u okvirima evropskog proseka.
Prema istraživanjima, u Evropskoj uniji je oko 15 odsto radnika bilo izloženo mobingu, najčešće se radilo o zastrašivanju, ali je bilo i fizičkog maltretiranja i seksualnog zlostavljanja.
Vratićemo se na različite vrste mobinga, ali pre toga, moramo početi od osnovnih pojmova.
Šta je mobing?
Reč mobing potiče od engleske reči “mob”, što u prevodu znači masa, odnosno rulja. Sama reč “rulja”, asocira na neki vid agresivnosti, koja je suštinski povezana sa većim brojem ljudi na jednom mestu.
Međutim, pravni termin mobing se tumači kao svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Takođe, mobing u smislu ovog zakona predstavlja i podsticanje ili navođenje drugih na ponašanje koje odgovara ovom opisu.
Osnovne vrste mobinga su horizontalni i vertikalni. Horizontalni se dešava kada se zlostavljanje dešava među radnicima na istom hijerarhijskom položaju, a manifestuje se kroz aktivnosti jednog radnika prema drugom ili grupe prema jednom radniku. Kada je reč o ovoj vrsti mobinga, zaposleni prvo pokreće postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca. To se radi na osnovu Pravilnika o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, koji je donet 2010. godine.
Prema Pravilniku o ponašanjima poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom zlostavljanja, zaposleni ima pravo na zaštitu unutar svoje firme, odnosno, pre obraćanja sudu, može da se obrati nadležnom licu kod poslodavca za zaštitu od takvog ponašanja.
Vertikalni mobing je češći i o njemu se više priča. Dešava se kada pretpostavljeni sprovodi mobing prema jednom ili više radnika, ali može se desiti i u slučaju da grupa radnika sprovodi mobing prema pretpostavljenom.
Da li trpite zlostavljanje na radnom mestu?
Ponekad je teško prepoznati da ste žrtva mobinga, čak i kada pročitate definiciju. Zato je neophodno preispitati odnose na vašem radnom mestu, kao i vaša iskustva na poslu, jer svaki zaposleni ima pravo na rad u bezbednom i zdravom okruženju. U daljem tekstu ću navesti neke od osnovnih oblika mobinga.
Ako se prepoznajete, kontaktirajte svog advokata i ne gubite ni časa. Imajte u vidu da zdravlje prvo strada u ovakvim situacijama, a najčešće ne možete da ga vratite.
1.) Ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao što su:
– neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, kao i neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru,
– obraćanje uz viku, pretnju i vređanje,
– uznemiravanje zaposlenog putem telefonskih poziva i drugih sredstava za komunikaciju, ako to nije u vezi sa radnim procesom i poslom koji zaposleni obavlja,
– druga istovrsna ponašanja;
2) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao što su:
– ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim,
– neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline,
– neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla;
– neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke,
– neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim,
– druga istovrsna ponašanja;
3) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog, kao što su:
– verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom,
– negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog,
– imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog,
– ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima,
– druga istovrsna ponašanja;
4) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, kao što su:
– neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog,
– nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada,
– neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke,
– davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija,
– davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija;
– određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka,
– česta promena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu uslovljena procesom rada,
– neopravdano prekomerno nadziranje rada,
– namerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s poslom,
– manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog,
– zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan,
– neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih,
– neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih,
– druga istovrsna ponašanja;
5) Ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što su:
– neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu,
– pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila,
– fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela,
– namerno izazivanje konflikata i stresa,
– druga istovrsna ponašanja;
6) Ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su:
– ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode,
– pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta,
– navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu, – druga istovrsna ponašanja.
Pokretanje postupka
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju na radu, može podneti tužbu za mobing u roku od šest meseci od poslednje radnje koja se može okarakterisati kao mobing.
Tužbom se može zahtevati od suda sledeće: da se utvrdi da je zaposleni žrtva zlostavljanja na radu, da se izrekne zabrana vršenja ponašanja koje predstavlja mobing, zabrana daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja, izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja, naknada materijalne i nematerijalne štete, kao i objavljivanje presude donete povodom ove tužbe.
Najzanimljiviji deo ovog postupka je “teret dokazivanja”, odnosno obaveza dokazivanja da je mobing postojao ili da nije postojao. Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršen mobing, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.
Ovo znači da tuženi, poslodavac, treba da dokaže da nije bilo mobinga, što je moramo priznati veoma zanimljivo rešenje zakonodavca, u slučaju da tužilac učini verovatnim da je pretrpeo zlostavljanje na radu. Zašto je ovakvo rešenje doneto? U ovim sporovima poslodavac je na poziciji moći i sa iste i nastupa. On daleko lakše kontroliše situaciju jer pre svega raspolaže informacijama koje u momentu sudskog postupka više nisu dostupne tužiocu, a svedoci koji bi trebali da potvrde da je bilo mobinga, su najčešće i dalje zaposleni kod njega, tako da može da utiče i na njih, pa makar to bilo indirektno.
Inače, zanimljivo je i to što postupak za zaštitu od zlostavljanja ne mora pokrenuti osoba koja trpi mobing, već to može učiniti i drugi zaposleni koji ima saznanja o zlostavljanju na radnom mestu.
Kako se dokazuje zlostavljanje na mobing?
Iako je, kao što sam pomenuo, teret dokazivanja na tuženom, to ne znači da zaposleni koji pokreće postupak protiv poslodavca može bez ikakve pripreme i dokaza da uđe u ovaj postupak, naročito zato što mora da učini verovatnim da je mobing postojao, ili da još uvek postoji, odnosno da poslodavac vrši mobing na radnom mestu. Dokazivanje mobinga je, pre svega, “kopanje” po sopstvenim iskustvima, ali i traženje opipljivih dokaza da se zlostavljanje desilo i da je ostavilo posledice.
Sudovi imaju težak zadatak da prepoznaju mobing i utvrde ponašanje koje predstavljaju zlostavljanje na radu. U tim slučajevima, oni ispituju međusobnu povezanost ponašanja zaposlenog, ispunjavanje obaveza iz radnog odnosa i ponašanja poslodavca, koji bi morao da obezbedi bezbedne i zdrave uslove za rad.
Ovde je važan i subjektivan osećaj zaposlenog koji podnosi tužbu. Za uspešno vođenje spora, neophodno je da zaposleni ima što više dokaza o radnjama koje smatra zlostavljanjem, kao i o posledicama koje su kod njega nastupile.
To znači da, ukoliko postoje zdravstvene posledice, neophodno je imati lekarske nalaze. Izveštaji lekara, kako specijaliste, tako i opšte prakse, služiće kao važan dokaz.
Preporučeno je i sačuvati dokaze u vidu SMS poruka, internih dopisa i elektronske pošte, uz napomenu da nedozvoljeno audio snimanje nema pravnu vrednost i da istom ne treba pribegavati.
Budući da se sve dešava u radnom okruženju, razumljivo je da često dolazi do oklevanja kolega koje su svedočile nedozvoljenim ponašanjima da istupe kao svedoci na sudu, jer opravdano strahuju za svoje radno mesto. Međutim, ukoliko uspete da privolite kolege da postupe ispravno i hrabro, to će biti još jedan ozbiljan dokaz koji može privoleti sud na vašu stranu.
Mobing – praktičan primer
Dozvoliću sebi da analiziram ovu situaciju kroz jedan primer iz prakse, u kom ću uskratiti podatke o strankama.
Zaposleni koji je tražio zaštitu od zlostavljanja na radu i tim povodom pokrenuo postupak je bio zaposlen u jednom ozbiljnom gigantu sa naših prostora, Tužbom je traženo utvrđenje činjenice da je mobing na poslu nad njim vršio neposredni rukovodilac, kao i direktor koji je bio iznad tog rukovodioca, a koji je na njega posredno uticao, kako bi ovaj vršio mobing nad zaposlenim. Inače, za ovu firmu kruži, maltene urbana legenda, da kažemo „samo priča“ o načinu na koji se tretiraju zaposleni i kakvi se zahtevi pred njih stavljaju. Zbog ove firme je došlo do uvođenja neformalnog termina “sistemski mobing”. Ne zamerite mi, ali ne želim da iznesem previše detalja, kako se u ovom momentu niko ne bi prepoznao.
Za sada ću istaći da je tužbom traženo sledeće:
Utvrđenje da je došlo do mobinga, zatim naknada nematerijalne štete, te je za kraj postavljen jedan veoma zanimljiv zahtev – tražili smo da se presuda objavi na naslovnoj strani tri dnevna lista.
Nadležan za postupanje u ovoj pravnoj stvari je bio Viši sud, koji je nakon sprovedenog dokaznog postupka tužbu na žalost odbio. Međutim, u obrazloženju presude smo se susreli sa nizom zanimljivih, ali po mom stavu, neutemeljenih tumačenja zakona od strane postupajućeg sudije.
Mora se istaći da je veći broj svedoka potvrdio navode tužioca, opisali su do najsitnijih detalja radnje zlostavljanja, objasnili njihovu suštinu koju sud prethodno nije mogao da razume bez posebnog pojašnjenja, te su potvrdili da su mahom svi navodi koje je tužilac izneo u postupku – tačni. Međutim, postupajući sud je zauzeo stav da “nema mobinga u situaciji u kojoj je takvo ponašanje zlostavljača usmereno ka većem broju zaposlenih”. Smatram da je na ovaj način sud povredio zakon, shodno činjenici da je zakonska definicija zlostavljanja na radnom mestu sledeća:
“Mobing, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.”
Naravno, logičan je zaključak da se ne može tvrditi nešto ovako ozbiljno bez konkretnih činjenica, što ovakav tekst čini više „kukanjem“, nego kvalitetnim štivom.
Kako je zakonodavac predvideo, zlostavljanje postoji i u situaciji u kojoj je zlostavljanje usmereno prema grupi zaposlenih, te smatram da je sud doneo pogrešnu odluku. Žalba je uložena, ostaje nam da sačekamo drugostepenu odluku. U slučaju da ona bude usvojena, dozvoliću sebi da delove sudske odluke objavim u nekom od narednih tekstova, a ako bude usvojen deo tužbenog zahteva kojim se traži objavljivanje ove odluke u medijima, sa njom će biti upoznata i šira javnost.
Shodno svemu viđenom u ovakvim postupcima, biću slobodan da kažem da je dokazivanje veoma veliki problem, pre svega iz razloga što su svedoci veoma bitan faktor u istom. Ovde moramo imati u vidu činjenicu da su ti svedoci u momentu postupka najčešće zaposleni kod poslodavca, iz kog razloga strahuju za svoju egzistenciju, te najčešće nisu voljni da otvoreno i iskreno pričaju o svojim neposrednim saznanjima, kako i sami ne bi postali žrtve mobinga, a to im se ne može zameriti.
